Mijn P.A. en veranderen:

Eindelijk ga ik uit de kast komen. Wat iedereen al jaren vermoed ga ik u nu vertellen. Ik ben er meerdere malen voor in therapie geweest niets helpt en nu is het ook nog eens door mijn gehele omgeving onomstotelijk bewezen. Nu moet ik uit therapeutisch oogpunt nog alleen toegeven dat het zo is. Nou daar komt ie dan: IK BEN EEN SLODDERVOS!

En weet u wat, ik ben niet de enige, een schrale troost. Mensen waarderen mijn hang naar structuur en handvatten om te kunnen werken maar koppelen dat niet aan het feit dat je dan toch nog gewoon slordig kunt zijn. Hoe groeter mijn hang naar structuur is, hoe groter de hang naar slordigheid is. Of misschien is de juiste logische redenering wel de volgende: Als ik onder druk sta en heel veel werk op mijn bordje heb liggen wordt ik steeds slordiger! Ben ik de enige hierin? NEE echt niet. Een persoonlijke assistente (een zogenaamde P.A.) is daarom al heel lang een stille wens. Ik heb ook al een beeld hoe ze er uit moet zien en wat haar deliverabels moeten zijn. Een ding is zeker opruimen hoeft ze van mij niet!

Dit is in bedrijven in wezen niet anders. Nee, niet dat van die P.A. maar meer dat het in de loop van de tijd zo’n rotzooi geworden is. Wie doet nu ook alweer wat en wie is waarvoor verantwoordelijk. Toegeven dat het een rotzooi is geworden doen we natuurlijk niet want we hebben enkele jaren geleden een godsvermogen uitgegeven aan het in kaart brengen van procedures. Meer dan een jaar zijn we daar met zijn allen mee bezig geweest. Alles staat in een prachtig softwareprogramma en we kunnen zelfs flow-charts maken als we op een knop drukken. Toppie. Maar ja, het is niet up to date en als we als directie een kopie vragen van alle procedures van alle afdelingen krijgen we stapels papier werk te verwerken. Alsof we dat gaan lezen! We missen het simpele overzicht per afdeling. Gewoon een A4tje per afdeling, zou dat ook kunnen? Doordat het in de loop van de tijd een rotzooi geworden is, vervaagd kennelijk ook hoe we met elkaar omgaan. Want als je van je personeel en management accepteert dat het op een afdeling een rotzooi wordt, dan accepteer je impliciet ook dat we elkaar niet meer aanspreken op dissonant gedrag. Nogmaals ik bedoel met rotzooi zowel fysieke rotzooi (zoals een niet opgeruimd buro of dozen die in een hoek blijven liggen of een receptie waar koffie bekers op staan) als onduidelijkheid over wie wat doet waardoor er ook een bende ontstaat maar dan op het gebied van taken en verantwoordelijkheden.

Een voorbeeld. U moet zelf maar aangeven of dit een waar gebeurt verhaal is: Een manager zit tegenover zijn medewerker op de afdeling verkoop binnendienst. Ze zitten dus ongeveer een meter tegenover elkaar en kunnen alles van elkaar horen. Klant A moet gebeld worden over de voortgang van zijn order. De manager en de medewerker bellen tegelijkertijd klant A en krijgen een ingesprektoon. Ze proberen het nog een keer en krijgen weer een in gesprek toon. Manager besluit zijn handen te gaan wassen. De medewerker belt nog een keer en krijgt eindelijk de klant aan de lijn en handelt de vraag af. De manager komt terug en belt ook met klant A en informeert deze over de voortgang van zijn order. De manager meldt aan zijn overbuurman dat hij de vraag van klant A over de voortgang van zijn order inmiddels heeft afgehandeld. De reactie is: ”Hoe kan dat nou dat heb ik net gedaan. Dat moest ik toch doen?”. Zegt u het maar waar ligt dit aan: slordig, dom, onattent, ?

Dit bedrijf had overigens wel procedures maar in de loop van de tijd waren de contouren daarvan vervaagd en werd er gewoon slordig mee omgegaan. Niemand wist meer precies wat ze nou eigenlijk hadden afgesproken en dus deden ze met z’n allen gewoon hetzelfde werk. Eigenlijk zoals het uitkwam gedurende de dagelijkse routine. Als je procedures echt operationeel en uitvoerbaar wil maken dan moet je ze dus regelmatig oppoetsten en opnieuw bespreken. Het heeft voor een belangrijk deel met discipline te maken en de manier waarop dit aangestuurd wordt door het management. Het op een positieve manier aanspreken op gedrag is iets wat je continue moet doen. Als je hier achterstallig onderhoud op pleegt of daar te slordig mee om gaat zijn de rapen echt gaar en is het heel moeilijk de voortgang te boeken die u in uw bedrijfsdoelstellingen heeft staan. Eender welk verbeter of verandertraject zal dan mislukken. Daarom is het van belang een soort houvast of kapstok te hebben waarlangs u kunt verbeteren of veranderen.

Hoe zit dat eigenlijk bij u, heeft u last van niet opgeruimde rotzooi die de vooruitgang van uw organisatie in de weg staat?

Jonge leiders over veranderen!

Hebt u het ook gelezen in de financiële Telegraaf van zaterdag 6 juni 2010? Het was een historische en gedenkwaardige dag want jonge leiders spraken zich uit over het nieuwe leiderschap. Toen ik de kop zag bedacht ik mij geen moment, ik ben meteen gaan lezen. Zo’n kans krijg je maar een keer want dit was zo uniek volgens de Telegraaf. In hele groooottte letters stond erboven:“Jonge leiders formuleren hun grote idealen” en “Handvest voor nieuw leiderschap” gepresenteerd op Young Bilderberg conferentie.

Laat deze eerste alinea nu eens tot u door dringen. Neem daar even de tijd voor. Bedenk dan wat er volgens u in dat handvest of charter zou moeten staan. Iets diepzinnigs misschien of iets nieuws of innovatiefs, iets baanbrekendst waar niemand aan gedacht heeft, iets dat vanuit een andere optiek bekeken wordt en waar iedereen aan voorbij is gegaan de afgelopen 100 jaar?

Of is het iets dat zo voor de hand ligt dat als u het gelezen hebt u even lam geslagen in een hoekje moet bijkomen. Ik dacht zelf dat we op “gesloten deuren” werden getrakteerd. Ik dacht, iemand gaat ons verlossen uit de ellende van de afgelopen 2 jaar en komt met iets geniaals op het gebied van leiderschap en veranderen. Misschien iets waar we weer de komende 100 jaar op kunnen teren. Dat dacht ik dus echt, naïef? Ja ongelofelijk naïef. Hoe dom kun je zijn als je en de Telegraaf en de jonge leiders van de toekomst vertrouwd? Lees het zogenaamde handvest hieronder nu eens aandachtig door en vertel mij wat uw gevoel daarbij is. Ik wacht wel even……………………………..!

Het handvest voor nieuw leiderschap:

1. Leiders moeten in hun gedrag een voorbeeld zijn voor anderen
2. Leiders sturen op vertrouwen en niet dmv macht
3. Leiders zijn ambitieus en innovatief in hun aanpak
4. Leiders hanteren een balans tussen groei en de belangen van de stakeholders
5. Leidershanteren een langetermijnperpectief
6. Leiders beheersen zich in het verwerven van inkomen

En? Wat is uw gevoel of uw waarneming of uw perceptie of uw oordeel? Ik weet overigens ook wel dat het klopt. Maar het kan toch niet zo zijn dat we nu opeens een samenvatting van alle management trainingen van de afgelopen jaren op papier gaan zetten en dit gaan delen met heel Nederland omdat slechts enkelen toen niet opgelet hebben? Het kan toch niet zo zijn dat daar waar de nood het hoogst is en we oplossingen zoeken voor thema’s als strategische heroriëntaties, herstructureringen, herfinancieringen, medewerkers weer in beweging krijgen, subsidies, enz we dat op gaan lossen door een leiderschapvorm die het Jip en Janneke tijdperk nog niet ontsproten is. En wat helemaal beroert is, is dat dit ons als serieuze kost gevoerd wordt door de volgende generatie leiders. En wat nog beroerder is, is dat er nog aandacht aan besteed wordt ook. En wat nog beroerder is, is dat ik het nog gelezen heb ook. En wat nog beroerder is, is dat ik er ook geen oplossing voor heb maar dat ik wel heel graag gewoon mijn werk goed wil doen. Net zoals vroeger toen de wereld nog simpel was en niet iedereen mee liep te kakelen met van alles en nog wat. En zeker niet over serieuze onderwerpen als leiderschap want dat was alleen voor intellectuelen voorbehouden. De rest van de bevolking wilde gewoon werken en daarna naar huis en een biertje drinken en een fatsoenlijke voetbalwedstrijd zien zonder commentaar met een oordeel.

Laten we nou met z’n allen gewoon gaan werken, zowel nu als in de toekomst. Laten we op houden dingen uit te vinden die er allang zijn. Laten we er nu eens gewoon naar handelen!

Ik ben 84 en ik verander!

Mijn vader is vandaag (24 mei) precies drie jaar geleden overleden. Tijdens een welverdiende vakantie op Corfu sloeg het noodlot toe. Mijn moeder bleef van het ene op het andere moment alleen achter. Mijn ouders hebben altijd een klassiek huwelijk gehad. Mijn moeder zorgde voor de kinderen en mijn vader deed zijn werk. Toen mijn vader overleed en mijn moeder de draad weer probeerde op te pikken bleek dat mijn moeder een soort vreemde in de moderne wereld was. Net zoals catweazle, kent u die serie nog? Het bleek dus dat mijn vader eigenlijk altijd alles regelde. Ze kon echt niets en moest alles opnieuw uitvinden. Mijn moeder was 84 en moest veranderen!

Pinnen begreep ze niet. Hoe kan er nou geld uit de muur komen? Ik kon haar nog net tegen houden toen ik zag dat ze aan een willekeurige passant hulp wilde vragen. Ik vroeg haar wat had je nu aan die meneer gevraagd als ik er niet bij geweest was? Nou gewoon kunt u mij helpen met geld te pinnen, dit is mijn pincode en ik heb 100 euro nodig! Het begrip mobiel bellen was bij haar nagenoeg onbekend. Een mobiele telefoon? Maar je hebt toch niet overal een stopcontact bij de hand? Of deze dan: zit er ook een antwoord apparaat in een mobiele telefoon? Hoe kan dat nou die zijn toch veel te groot? En ook een agenda? Hoe kan dat nou!

Ook het fenomeen tanken met de auto was geheel aan haar voorbij gegaan. Dit had ze slim opgelost want in het dorp waar zij woont, is nog een echte oude authentieke benzinepomp met dito service. Goede morgen mevrouw de Steur, hoe maakt u het? Zal ik hem even aftanken voor u? Heel graag, dank u wel. Doe ik ook meteen de bandenspanning controleren en de ruiten of zal ik hem even door de wasstraat heen halen? Ja, doet u dat maar dan hebben we het meteen allemaal gehad. Toen mijn moeder ging afrekenen en ik zag wat voor fooi ze gaf begreep ik dat service tegenwoordig direct afhankelijk is van de dikte van de portemonnee van degene aan wie de service verleend wordt.

Zo gaat dit verhaal door, of ik het nu heb over de magnetron of de wasmachine of de vaatwasser alles moest opnieuw worden uitgevonden. Ook het begrip vriendschap, familie en er op uit moeten als je met andere mensen in contact wilt komen heeft een nieuwe betekenis gekregen. Toch is het knap dat iemand van die leeftijd gewoon aanpakt en nieuwe zaken onderneemt. Ze heeft zichzelf eigenlijk zonder daar al teveel over te mokken opnieuw uitgevonden (reinventing yourself) en weer op de kaart gezet.

Maar zelf heb ik er, als zoon die zijn moeder begeleidt om weer opnieuw in te treden in de grote moderne wereld, heel veel van geleerd. Want kijk nu eens door de ogen van iemand van 84 en je gaat heel anders tegen het begrip service aan kijken. Ook merk je hoe onhandig bepaalde producten zijn en hoe eenvoudig dit anders kan. Maar wat mij vooral het meeste trof is dat in onze maatschappij wij niet kunnen omgaan met het lagere tempo van de “”oudjes”” en dat dit vaak irritatie oproept. Vooral in het verkeer en in de rij bij Albert Heijn zijn we een ster in het duidelijk maken dat het sneller moet omdat we nog wat anders te doen hebben vandaag.

Hoe complex onze maatschappij in elkaar zit wordt pas duidelijk als je gezinssituatie veranderd. In dit geval door een overlijden waardoor er op een bepaald moment ook zaken aangepast moeten worden zoals: een ander banknummer doorgeven aan je crediteuren; vragen of je tarieven aangepast kunnen worden op een eengezinshuishouding aan de bank; de verzekeringsmaatschappij; de pensioenmaatschappij; de energiemaatschappij; de telefoonmaatschappij; de internetprovider; uitleg vragen over de hoogte van je rekeningen en daar snel antwoord op krijgen zodanig dat je het nog begrijpt ook; enz.

Misschien moeten we aan omgekeerde marketing doen of de Maslovpiramide gewoon omdraaien en onze marketing strategieën en verander ideeën toetsen aan ouderen zodat de maatschappij weer wat makkelijker en liever wordt voor iedereen!

No Pain; No Gain:

Of op zn Haags: “Pijn is Fijn”!

Indien u meteen weet wat de relatie van de titel is met veranderen dan bent u in onze ogen een echte veranderbikkel. U heeft klaarblijkelijk ervaren en gevoelt wat de pijn van veranderen met een mens kan doen. U weet als geen ander wat een slecht gemonitord verandertraject als gevolg heeft voor medewerkers, managers en organisatie.


Wat is nou die pijn van slecht gemonitorde verandertrajecten? Slecht slapen? Financiële risico’s? Baan kwijt? Uitgekotst worden door jouw organisatie? Een burnout? Of de echte Hollandse opmerkingen zoals: dan zal er wel een luchtje aan je zitten of sterker nog je zult er ook wel zelf een bijdrage in hebben gehad! Dat lijkt allemaal erg maar dat is maar het begin van de emotionele rollercoaster waar u in terecht komt nadat u uitgekotst bent door uw eigen organisatie. U heeft zich jarenlang loyaal opgesteld en er waren zelfs tijden dat u een genereus aanbod van de concurrent heeft gehad. Toch bent u gebleven om nu dan toch aan het kortste eind te trekken en de klepel op de neus te krijgen. Het nadeel van mens zijn is dat je gevoel en beleving hebt bij wat je doet en dat je daarop gewaardeerd wilt worden. Maar als u ineens en onterecht op straat komt te staan, komen begrippen als waardigheid, trots, begrip en beleving om de hoek kijken. Deze woorden en de emotie erachter doen gewoon pijn. Dit onrecht is voor ons gewone mensen moeilijk te verkroppen en het duurt vaak een tijdje voordat ze een plaats krijgen en u er rationeel naar kunt kijken.

Toch heeft pijn ook een positieve kant! Oh ja? Ja, want alleen als u echt de pijn van veranderen heeft gevoeld kunt u later ook verandertrajecten uitvoeren. Pas dan weet u hoe u personeel niet moet veranderen. Pas dan weet u hoe je de interne communicatie niet moet doen. Pas dan weet u hoe u een verandertraject niet moet opzetten. Pas dan weet u wat er gebeurt als u niet continue in dialoog blijft met de werkvloer. Pas dan weet u wat er gebeurt als er geen duidelijke richtingen aan gegeven worden. Pas dan weet u wat er gebeurt als u niet in staat bent deze doelstellingen te vertalen naar de werkvloer.

Maar wij mensen zijn hardleers en leren niet meteen na één enkele pijnlijke veranderervaring. Sommigen onder ons hebben daar meerdere pijnlijke ervaringen voor nodig om dan uiteindelijk toch te worden toegelaten tot het gilde van gelicenseerd veranderbikkels. Ik snap ook niet hoe consultancyburo’s, interimburo’s en andere op het gebied van verandermanagement gespecialiseerde dienstverleners mensen aan kunnen bieden (aan u de klant) die nog nooit de ware pijn van veranderen hebben gevoeld. Ik hoop dat u hier als klant of afnemer ook naar vraagt: “Hoe vaak is deze meneer in verander of verbeter trajecten al op zijn snufferd gevallen? Nog nooit?” Wegwezen dan. Volgende. En deze meneer met de kleerscheuren nog in zijn pak, hoe vaak is deze meneer op zijn snufferd gegaan? Zo vaak, ok doe mij die dan maar. Daar zit immers de echte ervaring.

In ieder verandertraject gaat er wel iets niet helemaal goed of helemaal niet goed. Het gaat er dan juist om dat degene die dit begeleidt weet wat hij dan moet doen liefst gebaseerd op vorige ervaringen en niet gebaseerd op theorie boeken. Hoe ga je onder dit soort omstandigheden om met opdringerige stakeholders? Hoe betrek je de organisatie erbij als het nou net niet goed gaat of dat de snelheid en resultaten langdurig tegenvallen. Hoe zorg je ervoor dat onder deze omstandigheden de directie in dialoog blijft met de werkvloer? Hoe ga je om met muitende medewerkers? Handhaaf ik mijn prachtig in Prince2 gemaakte planning of wijk ik hier vanaf zodat we ruimten geven aan de menskant van het project?

Pijn is leren, en leren is positiviteit. Positiviteit is de kweekvijver van de vooruitgang van uw organisatie. Ontdek de veranderbikkels binnen uw eigen organisatie en koester deze medewerker of medewerkster. Knuffel ze helemaal dood maar zorg dat u ze binnen uw organisatie houdt.

Over “Wild Hogs” en veranderen:

Ik ben een echte zappert achter de TV. Alleen actiefilms met de juiste ingrediënten kunnen mij langer boeien dan 5 minuten. Ik hou van actiefilms met het ruwe bolster blankepit syndroom erin verwerkt met slechteriken die uiteindelijk toch verliezen van de goede. Bijna de hele film lijkt het er dan op dat de slechten gaan winnen. Maar door de tomeloze inzet en het steeds maar weer opnieuw proberen van de goeden die dan uiteindelijk ook nog hulp krijgen uit onverwachte hoek eindigt het dan na lang zwoegen en ploeteren in een positieve afloop voor de goede kanten van de samenleving. Een vleugje romantiek en erotiek erbij met een garnering van Chips, Cola Light en geen gezeur aan je hoofd maken de avond dan meer dan compleet. Wat me altijd zo opvalt, is dat als je de hoeveelheid kwaad bij elkaar optelt en je vergelijkt dit met het aantal acties van de goeden dan is dat altijd in een verhouding van 10:1! De slechteriken moeten de goede eerst 10 keer tegen het verkeerde of goede been schoppen voordat de goeden eindelijk een keer wat terug doen.

Eigenlijk verloopt zo’n film precies zoals een veranderproces verloopt. Je moet eerst heel, heel, heel veel tegenwerking te lijf gaan wil je ook maar een stap vooruit komen. Hulp komt ineens uit een onverwachte hoek. Iemand, die in de communicatielijnen meer macht heeft dan in het per decreet opgetekende organogram (of was het nou organigram?), schaart zich achter jou. Dit is precies de doorbraak waar je op had zitten wachten. Dit had je met Prince2 niet planmatig kunnen realiseren. Als dan iedereen ziet dat het ergens op eender welke afdeling effect heeft gehad en dat je aansluiting hebt gevonden met “de mol” binnen het bedrijf dan volgen er ineens meer en kun je je volledig aan je veranderprogramma weiden en kun je het kamerbreed uitrollen.

Zo zag ik afgelopen maandag de film Wild Hogs met John Travolta, Tim Allen, Martin Lawrence en Ray Liotta erin?. Hebben jullie die ook gezien? Wat een waardeloze film, het is een echte Super B-film. Misschien is het wel een super C-film. Alles wat niet klopt zit erin. Zo heb je slechte acties, waardeloze dialogen, kleding die niet bij de acteurs lijken te passen, bad boys die eruit zien als jongetjes van 14 met nep tatoos, niet kloppende humor, enz. Het script is precies zoals hiervoor beschreven. Een groepje 40 plussers wil nog een keer voelen dat ze leven. Ze gaan 5 man sterk op de Harley dwars door Amerika touren. Ze noemen zichzelf de “Wild Hogs”. Ze raken in conflict met een andere motorbende (de Del Fuegos) die hen de hele weg treitert en terroriseert. Dan in een wildwest plaatsje komt het tot een uitbarsting. De 5 heren van middelbare leeftijd pikken het niet langer en gaan de bende van 50 man te lijf. Ze verliezen maar proberen het nog een keer, en nog een keer, en nog een keer. En dan, uit het niets, komt een motor legende uit het verre verleden voorbij. U raad het al, type ruwe bolster blanke pit waar iedereen respect voor heeft. Hij spreekt die harde jongens van de bende van 50 aan op hun onverantwoorde gedrag. Hij zei: “Ga eens genieten van waar het motorrijden in de eerste plaats voor bedoeld was “the ride” in plaats van je met de verkeerde dingen bezig te houden zoals knokken en dingen in elkaar slaan”. Nou dat kwam natuurlijk wel heel hard aan bij die bende van 50 motormuizen!

En dan jongens en meisjes spreekt hij de gedenkwaardige woorden uit, die de hele film weer goed maken. Want als je dan toch een keuze hebt gemaakt om te genieten van “the ride” doe het dan meteen goed: “Drive fast, or stay home!” Dit zijn nou woorden die ook, nee woorden die vooral, voor veranderprojecten en verbetertrajecten van toepassing zijn. Doe het, ga er voor de volle 100% voor en geniet van de reis of blijf lekker thuis aanmodderen.

Over schrijven en veranderen:

07.25 uur: “Papa, ik moet een brief schrijven voor school. Deze brief moet gericht zijn aan een medeklasgenoot. Ik heb Amber uitgekozen, leuk hé?” “ Ja erg leuk. Voor wanneer is het?” “Nou voor vandaag natuurlijk”.

07.30 uur: “Ok, als het dan voor vandaag is, is het dan een idee om wat op papier te zetten. Want als ik naar de klok kijk heb je niet heel erg veel tijd meer. Je moet toch om 08.00 uur naar school?” “Ja, ja, ja maar ik weet niet wat ik op moet schrijven”. “Goed wat heb je nu al opgeschreven?” “ Ik heb nu al opgeschreven: “Lieve Amber, wij zijn nu beste vriendinnen en ik vind het leuk om met jou op school te zitten in dezelfde klas” Nou dat is het en verder weet ik het niet”.

07.35 uur: “Nou dan schrijf je dat je een 8 voor geschiedenis en een 9 voor aardrijkskunde hebt. Nou dat vind ik niet leuk en trouwens Papa het is topografie en niet aardrijkskunde”. “Ok, prima maar schrijf nou gewoon wat op”.

07.40 uur: Enige vorm van irritatie maakte zich van mij meester. Begin ze dus gewoon een half uur voordat ze naar school moet met haar huiswerk! “Waarom schrijf je dan niet over wat voor leuks jullie in de pauze gaan doen of schrijf over wapenborden. Maar schrijf gewoon wat op, kies iets en begin” (met enige stemverheffing). “Maar het zijn geen leuke onderwerpen”. “Wat maakt dat nou uit als het maar af is, toch?”

07.45 uur: Van boven uit de douche klinkt een stem die naar beneden schreeuwt: “Hé, Juliette misschien is het een idee om over turnen te schrijven waar jullie alle twee opzitten. En dat je dit zo leuk vind om dat samen met haar te doen”. Er volgt een moment van stilte en overpeinzing zowel bij mijn dochter als bij mij. Reactie van mijn dochter: “Ja, dat is leuk. Dat ga ik meteen doen.” Ze begint als een gek te schrijven. En terwijl zij eindelijk begint met schrijven sta ik nog na te denken over wat ik van deze ingreep van boven denk en hoe ik hem moet interpreteren?

08.00 uur: “Klaar!” galmt het door het huis. Ze pakt haar tas, doet de brief erin samen met haar broodtrommeltje en beker. Dag pap, bedankt voor je hulp en gaat naar school.

08.05 uur: Ik blijf achter in een roes van ongeloof. Ik sta perplex en heb geen woorden voor deze plotselinge wending van het lot. Of wordt ik als man geconfronteerd met mijn eigen beperkingen op communicatief gebied en wil ik dat niet toegeven? Ik schenk een kop koffie in en ga zitten en laat het tafereel nogmaals de revue passeren.

08.10 uur: En ineens wordt ik getroffen door de waarheid en het is iets wat binnen verandertrajecten ook veel te veel voorkomt. Ik heb alleen maar lopen duwen. Ja, dat is het, ik heb alleen maar lopen duwen: “Doe dit, schrijf hierover, schiet nou op, zorg dat het op tijd af komt, doe het nou maar gewoon dan praten we er later wel over,!” Ze kon dus eigenlijk geen kant op en haar eerste reflex is dus tegenstribbelen. Ik heb haar ook geen “verbindend iets” gegeven waarmee ze vooruit kon. Mijn vrouw heeft dus in één zin woorden gebruikt als: misschien, idee, gezamenlijk belang (turnen), plezier, samen en daarmee een actie in beweging gezet. Een actie die te maken heeft met zaken als aandacht, belang, samen, verbinden en draagvlak. Hiervoor was ze dus bereid om in actie te komen.

08.15 uur: Al overpeinzend zit ik nog steeds achter mijn eerste koffie en denk: “Misschien moeten we dit soort oprecht gemeende woorden die aandacht, belang, samen, verbinden en draagvlak uitademen wat vaker in verandertrajecten gebruiken en ons wat minder concentreren op afgedwongen eindresultaten! Misschien moeten we gewoon een veranderwoordenboek maken. Niet met woorden zoals changereports, escaleren, errorsheets, implementeren, scope, enz. maar gewoon met woorden die weer gevoel uitstralen en bij mensen aankomen!

De paashaas over veranderen:

De paashaas weet als geen ander hoe je blijvend moet veranderen. Hij is naar mijn idee de veranderaar bij uitstek. De paashaas heeft over de afgelopen eeuwen een soort “5 stappen blijvend veranderplan” ontwikkeld waar iedereen nog wat van kan leren!

Allereerst heeft de paashaas ervoor gezorgd dat er een soort “sense of urgency” is, die onder een gemeenschappelijke noemer gebracht is waardoor we ons verbonden voelen. Pasen is immers het belangrijkste christelijke feest in het liturgische jaar, volgend op de Goede Week. Christenen vieren deze dag vanuit hun geloof dat Jezus opgestaan is uit de dood, op de derde dag na zijn kruisiging.

Daarna heeft de paashaas ervoor gezorgd dat iedereen mee kan doen door er een laagdrempelig feestje van te maken. In de loop der jaren zijn door hem namelijk veel non-religieuze culturele elementen toegevoegd aan het feest waardoor het een belangrijk seculier feest is geworden. Een feest voor iedereen dat twee dagen duurt en wordt gevierd op een zondag en maandag. Beide dagen worden wel afzonderlijk Eerste en Tweede Paasdag of Paaszondag en Paasmaandag genoemd.

Voorts heeft de paashaas zich in de tijd situationeel ontwikkeld. Dus of het paasfeest zich nu afspeelt binnen de Germaanse, protestantse, katholieke, joodse of Slavische traditie (om er maar een paar te nomen) de paashaas heeft zich aangepast aan de lokale gewoonten en gebruiken. Als goed veranderaar weet hij dat als je je niet aanpast aan deze lokale gewoontes en gebruiken dat je geen draagvlak krijgt en dat er niets beweegt. Zo heeft hij zich als volgt ontwikkeld binnen deze tradities:

• In de Germaanse traditie worden paaseieren opgehangen in de bomen, hetgeen een overblijfsel is van de heilige-boom cultus.

• In de protestantse traditie is de paashaas een fictieve haas waarvan aan kinderen wordt verteld dat hij paaseieren brengt op Pasen. De protestantse traditie wil dat de paashaas ze verstopt heeft. Deze traditie is oorspronkelijk bekend in de Angelsaksische wereld, alhoewel ze ook al lang in gebruik is in de Lage Landen.

• In katholieke regio's (België, Frankrijk, zuiden van Nederlands Limburg) vertelt men de kinderen dat de paaseieren door de paasklokken gebracht worden. De klokken zijn na het luiden tijdens het Gloria van de H. Mis op Witte Donderdag naar Rome vertrokken om er de eieren te halen. Deze klokken hebben de vorm van kerkklokken met vleugeltjes en vliegen door de lucht.

• In het joodse feest Pesach, waarin de uittocht uit Egypte wordt herdacht, wordt een hardgekookt en daarna gebraden ei neergelegd op de seiderschotel, een schotel die op de seideravond tijdens de vertelling over de uittocht uit Egypte op tafel staat, samen met onder meer drie matzes en een gebraden botje van een lam. Het lamsbot verwijst naar het lamsoffer dat de joden de avond van de uittocht brachten. Het gebraden ei staat symbool voor het feestoffer dat met Pesach werd gebracht.

• Ook in Slavische landen zoals Polen zijn eieren bekend als vruchtbaarheidssymbolen, gebruikt tijdens lenterituelen. De traditie van het beschilderen van eieren staat daar bekend als pisanki.

Als laatste stap heeft de paashaas ervoor gezorgd dat er ook “quick wins” te behalen vallen en dat er ook nog geld verdiend werd (en wordt) aan het paasfeest. Met de commercialisering van de paasfeestperiodes, worden zowel eieren, hazen en klokken in vooral chocoladevorm verkocht.

Als we ons in het bedrijfsleven zouden houden aan het “5 stappenplan blijvend verander” van de paashaas dan zou het er in veel bedrijven heel anders uitzien. Dan zou de overheid ook niet zoveel geld uit hoeven te geven aan initiatieven als MKB Krachtcentrale of Innovatieplatform Nederland want dan zijn we immers al continue bezig met veranderen ipv er een project van te moeten maken.

Ik ken trouwens nog iemand die trainingen en workshops verzorgt over de paashaas en ook dit gaat over veranderen en de naam van de training is: “Hoe de hazen lopen!”. Misschien een idee voor na Pasen?